طالبت لائحة الأداء الوظيفي الجديدة جميع الجهات الحكومية والوزارات التي ستطبق بها مواد اللائحة بتشكيل لجنة في كل جهة لقبول تظلمات الموظفين المتضررين وملاحظاتهم على معدي ومعتمدي التقاريرعلى أن تشكل في الجهة الحكومية بقرار من الوزير المختص لجنة من 3 أعضاء يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم،

وتكون مهمتها فحص التظلمات الخاصة بعمليات الأداء في الجهة، وتكون مداولات اللجنة سرية، وعلى اللجنة فحص التظلم المقدم لها ودراسته، ولها مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير، على أن ترفع اللجنة توصياتها خلال مدة لا تزيد على شهر من تاريخ تقديم التظلم لها إلى الوزير؛ ليقرر ما يراه ويكون قراره نهائيًّا، وحددت اللائحة خمسة مستويات لتقدير الأداء، ويرتبط تحديد الموظف المتميز واستحقاقه للمكافأة بمستوى أدائه الوظيفي، وتصدروزارة الخدمة الخدمة المدنية الضوابط والإجراءات الخاصة بذلك.. كما تقوم إدارة الموارد البشرية بالجهة الحكومية بإعداد خطة لتطوير الموظفين الحاصلين على تقدير أقل من جيد جدًّا لرفع أدائهم.

آلية تقويم الأداء الوظيفي

• تتمثل أسس قياس أداء الموظف في الجدارات والأهداف.

- يكون قياس أداء الموظف من خلال المعيار الكمي أو الكيفي، ويتم اختيار المعيار بحسب طبيعة عمل الموظف الخاضع لقياس الأداء.

• تقوم الجهة الحكومية بصرف العلاوة الدورية وفق إجراءات صرفها المتبعة، ما لم تصدر وزارة الخدمة المدنية ضوابط وإجراءات خلاف ذلك.

• يرتبط تحديد الموظف المتميز واستحقاقه للمكافأة بمستوى أدائه الوظيفي، وتصدر الخدمة المدنية الضوابط والإجراءات الخاصة بذلك.

• يكون تقويم أداء الموظف المنقول من وظيفة إلى أخرى، سواء داخل الجهة الحكومية أو خارجها من قبل الوحدة التنظيمية أو الجهة المنقول إليها متى أمضى مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيها، وفي حال لم يمض تلك المدة يكون تقويم الأداء من قبل رئيس الوحدة التنظيمية أو الجهة الحكومية المنقول منها.

• يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال مدة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد على ستة أشهر، خلال دورة الأداء، في ضوء التقارير التي ترد للجهة الحكومية من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة

• يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال الإجازات الطويلة التي تزيد على ستة أشهر، خلال دورة الأداء، في ضوء عمله خلال المدة السابقة للإجازة.

تقويم المراتب دون الـ13 بنموذج الخدمة المدنية

• يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين الخامسة عشرة والرابعة عشرة، وفقًا لما يراه الوزير المختص في الجهة الحكومية

• يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المراتب الثالثة عشرة فما دون، وفق نماذج تعدها وزارة الخدمة المدنية.

• يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف، بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ويجوز تعديل ميثاق الأداء بعد انتهاء النصف الأول من دورة الأداء

• تقوم وزارة الخدمة المدنية بتحديد قيمة كل من الأهداف والجدارات، على أن يكون مجموعها 100 %.

الأهداف والجدارات

• يجب أن لا تقل الأهداف عن أربعة، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف 100 %.

• تكون الجدارات بحسب النماذج الصادرة من وزارة الخدمة المدنية للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية، ويجوز للجهة الحكومية فيما يخص الكفاءات الفنية إضافة جدارات أخرى لا تزيد على 3 جدارات بحسب احتياج كل جهة، وفي كل الأحوال يحدد لكل جدارة الوزن النسبي لها، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للجدارات 100 %.

لجنة للتظلمات ترفع توصياتها خلال شهر

• تشكل في الجهة الحكومية بقرار من الوزير المختص لجنة من ثلاثة أعضاء يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم، تكون مهمتها فحص التظلمات الخاصة بعمليات الأداء في الجهة، وتكون مداولات اللجنة سرية، وعلى اللجنة فحص التظلم المقدم لها ودراسته، ولها مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير، على أن ترفع اللجنة توصياتها خلال مدة لا تزيد على شهر من تاريخ تقديم التظلم لها إلى الوزير؛ ليقرر ما يراه ويكون قراره نهائيًّا.

• على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف من بيانات وبرامج تقنية وتدريب وغير ذلك من متطلبات التطبيق.

• يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأي مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.

• يحفظ تقويم الأداء الوظيفي المعدّ عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية وعليها تزويد الموظف بنسخة منه.

• تقوم إدارة الموارد البشرية بالجهة الحكومية بإعداد خطة لتطوير الموظفين الحاصلين على تقدير أقل من جيد جدًّا لرفع أدائهم.

مصطلحات وثيقة الأداء

ميثاق الأداء: نموذج لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف يتم إعداده من قبل الرئيس المباشر، ويتم إطلاع الموظف عليه قبل الاعتماد.

الهدف: النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء.

الجدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بشكل فاعل.

الوزن النسبي: المقدار النسبي الذي يعبر عن أهمية الهدف أو الجدارة.

الناتج المستهدف: التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.

معيار القياس: التحديد الكيفي أو الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء

إطلاع الموظف على ميثاق الأداء

• يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء ويتم إطلاع الموظف عليه، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة.

• يتم تقويم أداء الموظف وفق ميثاق الأداء في نهاية دورة الأداء.

• يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم على مستويات قياس الأداء، بحسب النسبة المئوية المحددة لكل وصف تقدير الأداء، وفقًا لما تحدده الخدمة المدنية.

الفصل بعد تقدير «غير مرضي» لـ3 سنوات

• يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف 20 وفي حال عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها فيتم ضم موظفي الإدارة مع إدارة أخرى.

• تبلغ إدارة الموارد البشرية كتابة الموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بتقدير «غير مرضي» في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تبلغه كتابة بضرورة رفع مستوى أدائه، وإلا تعرض لإنهاء خدمته، وفي حال حصل على التقدير نفسه للسنة الثالثة تنهي خدمته.

5 مستويات للتقدير

حددت اللائحة آلية التصنيف والتقدير لأداء الموظفين، كالتالي:

• ممتاز • جيد جدًّا

• جيد • مرضي

• غير مرضي