* وهذا يظهر في الاستغناء تحت أي ظرف، وبما لا يلقي بالاً لسنوات خدمة الموظف أو حتى دون أن يبدر منه ما يدفع إلى ذلك الاستغناء، المهم أن مؤشر الربحية هو (الفيصل)، والآمر الناهي في شأن من يستمر ومن يغادر، وهو وإن ظهر كمبدأ أنه يمثل حقاً صريحاً إلا أن ذلك يجب ألا يجعلنا نتجاوز ما يجب أن يحظى به الموظف في القطاع الخاص من (أمان وظيفي) يكفل له حياة كريمة، ويحميه من سطوة قرارات الاستغناء المفاجئة، التي ترمي به ومن يعول في أحضان الفاقة والمجهول.
* وهذا ما يفسر كم (الضغط) الذي يقع عليه بدءاً بالعقد، وما يحتويه من بنود يناقض في بعضها صريح مواد نظام العمل، ومع ذلك تفرض عليه، كأن يوقع الموظف على طبيعة عمل ثم يتفاجأ بفرض مهام أخرى غير ما تم الاتفاق عليه، أو أن يُطالب بالمؤهل الجامعي كشرط قبول، ثم يُدون في خانة المؤهل (ثانوي وما فوق)، والهدف من ذلك لا يخفى، فلماذا لا يكون في نظام العمل بصريح العبارة اسم المؤهل، وراتبه المكافئ له؟
* كذلك يأتي (التارقت) بمثابة السوط على ظهر الموظف الغلبان، فهو مطالب بتحقيق ذلك التارقت، وإن لم يحققه فهو أمام تقييم متدنٍ قد ينهي مشواره الوظيفي بجرة قلم، وهنا لا بواكي على ذلك الموظف، في ظل أن نظام العمل لم يحمه، وصاحب العمل يمارس تجاهه (كيفماوية) لا سند لها، ولكنه يمارسها، وفي نفس الوقت مسكوت عنه وعنها.
* فكم نما إلى مسامعنا الحد الأدنى للرواتب في القطاع الخاص، فبماذا يتحدث الواقع سوى بمرارة راتب بعيد عن ذلك الحد، في وقت يؤمن ذات القطاع بالزيادة في الأعباء على الموظف، وبما يخدم هدف (الربحية) لديه، ولكن تلك الزيادة عندما تتعلق براتبه فلا وألف، بل أنه حتى في (البونص) يشح على الموظف لدرجة أنه يرى الـ500 ريال مبلغاً كبيراً، ومجزياً لمكافأة موظف حقق وزملاؤه تارقت (المليون)، رغم ما صاحب ذلك من مخالفة كسر حاجز الوقت المعلوم.. وعلمي وسلامتكم.
