خطة من 19 هدفا لرفع كفاءة الموارد البشرية بالقطاعات الحكومية

​قررت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية إعداد خطة مكونة من 19 هدفا لرفع كفاءة الموارد البشرية وتحقيق كفاءة الإنفاق من خلال التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في القطاع الحكومي.

وأعدت الوزارة دليلا استرشاديا في هذا الإطار تحت مسمى «الدليل الاسترشادي للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في القطاع الحكومي» يهدف إلى تمكين الجهات الحكومية عبر الرفع من فعالية ممارسات الموارد البشرية، ودورها في تحقيق كفاءة الإنفاق والتنوع والشمول ضمن القطاع الحكومي، انسجاما مع استراتيجية الوزارة المنبثقة من رؤية المملكة 2030 وقامت الوزارة بتجهيز الدليل بعد تحديد احتياجات الجهات الحكومية ومراعاة مستوى نضجها بما يتعلق بممارسات تخطيط القوى العاملة، إضافة لإشراك مجموعة من الوزارات في إعداده، مع الحرص على مواءمته والممارسات والمنهجيات الرائدة عالميا في مجال التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وركز الدليل على أهمية التخطيط الاستراتيجي في تحديد احتياجات الجهات من القوى العاملة.

الاهداف

- تمكين الجهات من تحقيق الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية

- عامل أساسي في تقديم الأداء المؤسسي المنشود وتحقيق المستهدفات في المدى القريب والبعيد

- الرفع من فعالية ممارسات إدارة الموارد البشرية

- تحديد احتياجات الجهات من القوى العاملة

- إدارة التعاقب الوظيفي

- تصحيح لبعض المفاهيم الشائعة حول تخطيط القوى العاملة

- تحديد مسؤوليات ومهام جميع الجهات الذات العلاقة

- توضيح الارتباط بين التوجه الاستراتيجي للجهات واحتياجاتها من القوى العاملة

- تبسيط أبرز المفاهيم المتعلقة بتخطيط القوى العاملة

- طلب القوى العاملة

- إتاحة الفرصة للجهات باختيار ما يتناسب واحتياجاتها

- توضيح التكامل ما بين التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وممارسات إدارة الموارد البشرية الأخرى

- تزويد الجهات بمعايير واقتراح تقارير لتقييم فعالية عملية التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة

- تقديم توصيات عملية تسهم في نجاح تطبيق الإطار العام للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة

- توفير المدخلات الخاصة بالموارد البشرية واللازمة لإعداد وتحديد خطط القوى العاملة

- توفر المدخلات المتعلقة بتحليل احتياجات التقسيمات الإدارية للقوى العاملة

- تحليل عرض القوى العاملة

- تحليل طلب القوى العاملة

- تحليل فجوات القوى العاملة

استهداف الموظفين

- يتقن الوظيفة التي يعمل بها

- يطور كافة الجدارات والمهارات المطلوبة

- احتسابها للوظائف الحرجة خق يمكن تصنيفها إلى ما يلي قصيرة المدى -متوسطة المدة- طويلة المدى

- تحديد درجة حرج الوظائف كجزء من نظام التعاقب الوظيفي للجهة

- تنقسم الوظائف إلى أربعة مستويات من حيث درجة الحرج

- وظائف حرجة بشدة لعدم إمكانية وجود بديل لشغل الوظيفة

- وظائف حرجة لإمكانية وجود بديل لشغل الوظيفة ضمن القطاع الحكومي

- إمكانية وجود بديل ضمن القطاع الحكومي أو الخاص

- إغلاق فجوات النقص عبر الفائض من القوى العاملة

- اقتراح إجراءات لمعالجة فجوات النقص

الخطة الاستراتيجية

- توفرخطط الترقيات والتنقلات أو التعيينات

- اللجوء للبيانات التاريخية لاحتساب المعدلات للترقيات ، والتنقلات

- اللجوء للاحتساب وفق المرتبة وفي حال عدم التوفريتم الاحتساب على مستوى التقسيم الإداري

- يتم اللجوء للاحتساب على مستوى الجهة

- تمكين المرأة المستهدفة أو توزيع أعمار العاملين في الجهة وغيرها من المستهدفات

- أخذ أي انحرافات بعين الاعتبار أثناء تحليل الطلب وتنفيذ خطط القوى العاملة

المتغيرات

- زيادة أعداد القوى العاملة في المراتب العليا

- توفر شواغر إضافية في المراتب الأقل

- التحول التدريجي إلى شكل هرمي مقلوب من حيث توزيع الموظفين على المراتب

- احتمال تقليل فجوات القوى العاملة في المراتب العليا وزيادتها في المراتب الأقل

- عدم التغير في أعداد القوى العاملة ضمن المراتب المتطابقة

- زيادة الشواغر في بعض الوظائف ضمن المراتب المتطابقة

- زيادة عرض القوى العاملة

- احتمال تقليل فجوات القوى العاملة مستقبلا

- انتهاء الخدمات

- احتمال زيادة فجوات القوى العاملة مستقبلا

- احتمال زيادة فجوات القوى العاملة مستقبلا

- تحليل طلب القوى العاملة

- تحليل طلب القوى العاملة الإعداد الخطة الاستراتيجية