من الكلمات الإدارية، التي يكرهها عدد كبير من الموظفين في القطاع العام والخاص، ويكرهها كذلك عدد قليل من المديرين؛ هي كلمة «الهيكلة» أو الأصح «إعادة الهيكلة». والسبب في ذلك خوف الفريقين من تسريح أعداد كبيرة من الموظفين.. وفي الحقيقة أن هذا التصور غير صحيح دائمًا، فعلى سبيل المثال عندما حوّل هنري فورد عملية تصنيع السيارات إلى خطوط الإنتاج تطلب ذلك زيادة أعداد العاملين المهرة.
لقد كان ذلك التحول «هيكلة» ولكن اصطلاح «إعادة الهيكلة» لم يكن موجودًا في عام ١٩٠٤م.
يكره المديرون والموظفون «إعادة الهيكلة»، بسبب تصورهم الخاطئ في حتمية التخلص من الموظفين وقطع أرزاقهم كما ذكرنا، فقد مرّت عليهم نماذج لشركات كانت أولوياتها في «إعادة الهيكلة» بل ضرورتها هي للتخلص من أكبر عدد ممكن من الموظفين.. ولكن المفترض في عملية «إعادة الهيكلة» الحقيقية لأي شركة أو مؤسسة أو إدارة، هي لأن تكون من أجل التنافسية، والربحية، وعدم إهدار المال، وأن تتحلى بالكفاءة الحقيقية في الإنتاج.
وكم شاهدنا من شركات رفض رؤساؤها «إعادة الهيكلة» خوفًا على الموظفين وحمايةً لهم رغم علمهم بأن إجراءها سوف يعود على مؤسساتهم باقتصاديات أفضل.. هذه الفلسفة الإدارية الأبوية القديمة، التي تحرص على حماية الموظفين تخطئ كثيرًا لأن الحقيقة هي أنه من الممكن الاستفادة من أعداد كبيرة من الموظفين بإعادة تأهيلهم لوظائف أخرى في الهيكل الجديد غير التي كانوا يمارسونها من قبل.
الموظف أو العامل الجيد سوف يبدع أيًا كان موقعه وفي أي هيكل كان، إذا أعطي الفرصة والتدريب المناسب.. وفي المقابل هناك قلّة من الموظفين المتجمدين الذين لا يرغبون في تطوير أنفسهم، أو في تغيير نمط وطبيعة عملهم، أو فقدوا الطموح إلى الأحسن والجديد.
وكم شاهدنا أولئك الذين كانوا يحمون موظفيهم من الهيكلة يضطرون في نهاية الأمر إلى التخلص منهم بصورة مؤلمة، بعد أن ضغطت عليهم اقتصاديات شركاتهم وربحيتها، وشراسة بيئتها التنافسية، وتغيير أساليب العمل، والتقدم التقاني.
صحيفة يومية تصدر عن مؤسسة المدينة للصحافة والنشر
