هو شعور الموظف بالغربة داخل بيئة العمل، وفقده للانتماء والشغف والثقة في محيط عمله، وشعوره بأن ما يقوم به لا قيمه له ولا معنى، وبالتالي ينفصل عن كل ما يدور حوله، حتى يفقد اندماجه بعملهِ، ويفضل العزلة بعد تشبعه بالاستياء، ويعني أن يسلك الفرد طريق العُزلة أو الانطواء (أحياناً) في العمل، ثم يتبعه شعوره بالوحدة (اغتراب)، فيليه الشعور بعدم الانتماء لفريق العمل والجماعات التنظيمية، وبالتالي عدم الانتماء إلى أسرة العمل، وهي ظاهرة نفسية واجتماعية في آنٍ واحد.
لا يمكن حصر جميع الأسباب المؤدية إلى تفاقم مشكلة الاغتراب لدى أفراد المجتمع الوظيفي، ويبدو أن جملة كبيرة من الأسباب قد تنحصر في عدة دوائر مهنية ووظيفية، فتؤدي بطبيعة الحال إلى حدوث وتفاقم هذه الظاهرة، وصعوبة السيطرة عليها من قبل الإدارة، ومن الأسباب الرئيسة:
1- غموض مهام ودور الموظف.
2- صراع الأدوار، وتتمثل في تدخُّل الآخرين في مهامه، دون أن يحدث تقصير منه، صراع الإدارات وتداخل أدوارها، غموض السياسات والإجراءات التي تعيق تنفيذ المهام بشكلٍ صحيح.
3- تكليف الموظف بمهام ومسؤوليات تفوق طاقته العملية.
4- محدودية فرص النمو والتقدم الوظيفي للموظف داخل المنشأة.
5- ضبابية مستقبل المسار الوظيفي للموظف، وذلك من خلال إعطائه مسميات وظيفية فضفاضة أو متغيرة، حسب تغيّر الهيكل الوظيفي بالمنشأة.
6- عدم اهتمام المنشأة بتدريب الموظفين وحدوث التمييز على صعيد التدريب وصعيد الترقيات.
7- النمط القيادي الدكتاتوري الذي يمتاز بالمركزية في اتخاذ القرارات المتسلطة.
8- ضعف الحوافز والمكافآت.
9- تعزيز الشلليّة بين الموظفين من قبل المديرين، ونبذ الموظف المحايد، مما يساهم في أن يكون هناك موظفون يُصابون بالاغتراب الوظيفي، وذلك لعدم انتمائهم لحزبٍ معيَّن، فيصبح عملهم غير مقدَّر، ولا تتاح له فرصة في التقدم الوظيفي.
10- التمييز حسب الجنس والقبيلة والمناطقية، وغياب بعض القيم الأخلاقية.
11- فقدان الشغف لدى الموظف.
وللحد من هذه الظاهرة والسيطرة عليها، من قبل القادة وصُناع القرار في المنظمات، يجب مراجعة سياسة التعويضات والرواتب والأجور المالية والتحفيزات المعنوية، وباقي الامتيازات المعطاة للأفراد العاملين، وتشجيع وتخليق الأفكار والأجواء الإيجابية حول العمل والبيئة التنظيمية، والتشجيع على دعم اللقاءات -الرسمية وغير الرسمية- بين أطراف أعلى الهرم التنظيمي وأدناه. أيضاً تشجيع عملية التفاعل الاجتماعي، وأخيراً وضع الموظف المناسب في المكان المناسب، وذلك استناداً إلى اختصاصه ومؤهلاته العلمية، وجدارته وخبراته العملية، وهذا كله لن يُجدي نفعاً، وسيظل مجرد كلمات وعبارات إن لم تدخل في حيز التطبيق العملي لها. ووقوفهم على مظاهر وأسباب تلك المشكلة، وذلك من أجل احتوائها والسيطرة عليها، فضلاً عن تلافي حدوثها مستقبلاً، إذا ما أرادوا تحقيق الأهداف الإستراتيجية. (الحل الأمثل.. نموذج الإدارة بالأهداف).
لا يمكن حصر جميع الأسباب المؤدية إلى تفاقم مشكلة الاغتراب لدى أفراد المجتمع الوظيفي، ويبدو أن جملة كبيرة من الأسباب قد تنحصر في عدة دوائر مهنية ووظيفية، فتؤدي بطبيعة الحال إلى حدوث وتفاقم هذه الظاهرة، وصعوبة السيطرة عليها من قبل الإدارة، ومن الأسباب الرئيسة:
1- غموض مهام ودور الموظف.
2- صراع الأدوار، وتتمثل في تدخُّل الآخرين في مهامه، دون أن يحدث تقصير منه، صراع الإدارات وتداخل أدوارها، غموض السياسات والإجراءات التي تعيق تنفيذ المهام بشكلٍ صحيح.
3- تكليف الموظف بمهام ومسؤوليات تفوق طاقته العملية.
4- محدودية فرص النمو والتقدم الوظيفي للموظف داخل المنشأة.
5- ضبابية مستقبل المسار الوظيفي للموظف، وذلك من خلال إعطائه مسميات وظيفية فضفاضة أو متغيرة، حسب تغيّر الهيكل الوظيفي بالمنشأة.
6- عدم اهتمام المنشأة بتدريب الموظفين وحدوث التمييز على صعيد التدريب وصعيد الترقيات.
7- النمط القيادي الدكتاتوري الذي يمتاز بالمركزية في اتخاذ القرارات المتسلطة.
8- ضعف الحوافز والمكافآت.
9- تعزيز الشلليّة بين الموظفين من قبل المديرين، ونبذ الموظف المحايد، مما يساهم في أن يكون هناك موظفون يُصابون بالاغتراب الوظيفي، وذلك لعدم انتمائهم لحزبٍ معيَّن، فيصبح عملهم غير مقدَّر، ولا تتاح له فرصة في التقدم الوظيفي.
10- التمييز حسب الجنس والقبيلة والمناطقية، وغياب بعض القيم الأخلاقية.
11- فقدان الشغف لدى الموظف.
وللحد من هذه الظاهرة والسيطرة عليها، من قبل القادة وصُناع القرار في المنظمات، يجب مراجعة سياسة التعويضات والرواتب والأجور المالية والتحفيزات المعنوية، وباقي الامتيازات المعطاة للأفراد العاملين، وتشجيع وتخليق الأفكار والأجواء الإيجابية حول العمل والبيئة التنظيمية، والتشجيع على دعم اللقاءات -الرسمية وغير الرسمية- بين أطراف أعلى الهرم التنظيمي وأدناه. أيضاً تشجيع عملية التفاعل الاجتماعي، وأخيراً وضع الموظف المناسب في المكان المناسب، وذلك استناداً إلى اختصاصه ومؤهلاته العلمية، وجدارته وخبراته العملية، وهذا كله لن يُجدي نفعاً، وسيظل مجرد كلمات وعبارات إن لم تدخل في حيز التطبيق العملي لها. ووقوفهم على مظاهر وأسباب تلك المشكلة، وذلك من أجل احتوائها والسيطرة عليها، فضلاً عن تلافي حدوثها مستقبلاً، إذا ما أرادوا تحقيق الأهداف الإستراتيجية. (الحل الأمثل.. نموذج الإدارة بالأهداف).
