المادة 77

المادة (77) من نظام العمل تسمح بفصل الموظف السعودي دون شروط ومتطلبات مع منحه شيئًا من التعويض المالي الزهيد. المادة أقرّت لسد ثغرة العمالة الوطنية ضعيفة الأداء قليلة الإنتاج، لكن ممارسة واحدة أثارتها من جديد وأخرجتها إلى ضوء ساطع أثمر جدلًا واسعًا منذ أسابيع قليلة حتى يومنا هذا.

والسؤال الذي كثيرًا ما يُثار ثم يختفي عن الأضواء (لماذا يلجأ صاحب العمل السعودي لفصل الموظف السعودي؟)، منطقيًا هناك عدة أسباب محتملة منها على سبيل المثال إعادة هيكلة المؤسسة أو الشركة لمواجهة واقع اقتصادي جديد، وهو ما نُواجهه اليوم بصراحة، لا بد من الاعتراف بها والتعاون من أجل تخفيف آثارها وسلبياتها. ومن الأسباب ضعف الأداء المصحوب أحيانًا بتقصير متعمد وغياب وتأخر متكرر.

لنكن صرحاء وشفافين!! هذه المؤسسات التجارية ليست جمعيات خيرية تُنفق أموالها كيفما اتفق، وإنما هي تُعطي بمقابل، فإن لم تحصل على المقابل فلا مناص من الفصل! شخصيًا أستبعد (إلا ما ندر) لجوء صاحب عمل سعودي إلى تطبيق هذه المادة ما لم يكن المفصول هو الطرف المبادر لاستجلاب هذا التطبيق، الذي ربما كان أبغض المسموح.

أما لماذا يتهاون الموظف السعودي، فسؤال سيظل مسيطرًا على الساحة التجارية والاقتصادية لزمنٍ مقبل طويل! أول علامات التهاون عدم الانضباط في المواعيد والرغبة في التزويغ، وهي ظاهرة تبدأ في مرحلة مبكرة من العمر: في المدرسة! ولعل معالي وزير التعليم قد أوضحها في تغريدة كتبها في اليوم الأول بعد انتهاء الإجازة، عندما أشار إلى زيارته لمدرستين صباح ذلك اليوم ليكتشف فيهما غيابًا كبيرًا! هذه الثقافة هي سلوك متراكم يمتد حتى الجامعة، ففي الجامعة يبدأ مسلسل الغياب منذ لحظة علم الطالب أنَّ حضوره غير ملزم، وأن درجته أو تقديره في المادة مرتبط فقط بأداء الاختبارات. ويا ليت الجامعة تُدرك أن ضبط عمليات الحضور هو جزء من التربية العملية التي تنعكس عليه حين يصبح موظفًا مطالبًا بأكثر من مجرد الحضور.

ولنعترف أخيرًا بأن في الميدان شبابًا منضبطين محترمين يُقدِّرون نعمة العمل وفضيلة الإنتاج. هؤلاء يعضّ عليهم أصحاب العمل بالنواجذ، ولا يبخلون عليهم بأجور عادلة ومكافآت مجزية.